Вверх

Прямой поиск кандидатов, или 3 этапа реализации Executive Search
26 декабря 2013
1-104-0

Метод прямого поиска кандидатов в английском языке называют executive search, или headhunting. Такой метод поиска чаще всего применяется при выборе топ-менеджеров.
Как правило, в своих статьях я рассказываю о том, как уберечь свою компанию от хэдхантеров, сохранить ценных сотрудников. Но сегодняя решил поделиться с работниками HR-отделов информациейо прямом поиске кандидатов, то есть о хедхантинге с небольшим отличием, Ваш кандидат уже хочет сменить работодателя, Вам остается только найти его и убедить прийти именнов Вашу компанию.

Что такое executive search?

Метод прямого поиска персонала подразумевает поиск самых лучших кандидатовна конкретную вакансию в определенной компании. К нему прибегают чаще всего тогда, когда необходимо нанять специалиста, который в дальнейшем будет оказывать серьезное влияние на развитие компании, например, определять стратегию развития, или обеспечиватьее реализацию.
Прямой поиск отличается от традиционного рекрумента в первую очередь тем, что менеджер по подбору должен четко понимать, какой сотрудник требуется компании, какие требованияк нему предъявляются, специфику позиции и т.д.. Поскольку набор ведется единичный, ане массовый, ошибиться нельзя.

Этапы реализации прямого поиска, или executive search

Выбор лучшего кандидата – процесс многоступенчатый, и начинается он задолгодо собеседования. Рассмотрим этапы прямого поиска.

1 этап – Тесная работа с руководством компании
Поскольку прямой метод поиска кандидатов осуществляется для выбора топ-менеджера, рекрутер должен четко понимать, каким хочет видеть нового сотрудника руководство, какими знаниями и компетенциями он должен обладать. Необходимо подробно и точноописать позицию, а так же установить критерии оценки кандидатов и параметры поиска.
Для этого нужно обсудить с руководством ряд факторов, на которые Вы будете ориентироваться при выборе сотрудника:
- уровень квалификации;
- опыт работы;
- профессиональные компетенции;
- личностные качества.

2 этап – Исследование рынка труда
Исследование рынка начинается с определения его границ, то есть с вычисления сегментов бизнеса, где может работать кандидат, который нужен вашей компании, определения основных компаний-конкурентов.
Формируется пул кандидатов. Для этого необходимо разузнать о них максимум информации:
- название компании, в которой они работают в настоящий момент;
- должность;
- функционал;
- ожидания кандидата по з/п и соц.пакету;
- контакты.

3 этап – Оценка и выбор кандидатов
На третьем этапе эйчар изучает соответствие профессиональных и личностных характеристик кандидатов с требованиями руководства. Можно завести «досье» на каждого кандидата:
- Достижения;
- Сильные/слабые стороны кандидата;
- Качества.
С каждым из отобранных кандидатов проходит подробное интервью, после которого отбираются 2–3 специалиста. Финальное собеседование проходит при руководстве,за которым и остается последнее слово при выборе топ-менеджера.
Важно помнить, что при выборе финальных кандидатов, необходимо руководствоваться спецификой корпоративной культуры, стратегией развития и принципами управления в вашейкомпании.
Не следует пренебрегать рекомендациями с предыдущих мест работы. Для полученияобъективной оценки кандидата, необходимо запросить рекомендации с несколькихпредыдущих мест работы и желательно из разных источников, то есть от руководителей,коллег и подчиненных.
На собеседовании лучше задавать только открытые вопросы, так как закрытые дают кандидату подсказку для правильного ответа.

В завершении хотелось бы предостеречь неопытных эйчаров от ошибок: помните, что понравившийся Вам кандидат рассматривает предложения о работе потому, что его что-тоне устраивает в предыдущей работе. Выясните что именно и мотивируйте его новыми возможностями, которые будут ему интересны.

Работали ли Вы когда-нибудь с методом прямого поиска?

Сайт создан студией Zoupe.ru

Количество мест ограничено возможностями зала.
Получите билет сейчас.

Вы


Как вас зовут?

Ваш номер телефона

Ваш электронный адрес

Реквизиты