Вверх

Как на собеседовании распознать некомпетентного кандидата?
13 февраля 2014
16083244-1

Прошли те времена, когда на собеседование приходили неподготовленные кандидаты. Сейчас они все знаю как нужно себя вести, как отвечать на те или иные вопросы, как одеваться. После традиционного интервью, казалось бы, отобран лучший кандидат! Но… С первых дней работы он не заинтересован, пассивен ине справляется со своими обязанностями. Когда случился это переломный момент? Почему «идеальный» кандидат оказался некомпетентным?


Во избежание подобных ситуаций эйчары стали применятькейс-метод, который позволяет получить наиболее объективную оценку кандидатов, увидеть поведение соискателя в какой-либо рабочей ситуации, при этом, не вовлекая его в рабочийпроцесс.

Что такое кейс-метод?

В 1920 году в Гарвардской школе бизнеса преподаватели менеджмента перестали применять традиционные методы обучения,— так и появилась методика case study.
Сase study в переводе с английского означает исследование, анализ случая. Метод представляет собой обучение на основе реальных ситуаций.
В настоящий момент методика case study используется не только при обучении студентов вузов, но и в сфере управления персоналом, в частности при выборе кандидата на открытуюпозицию.

Кейс-метод – это смоделированная ситуация, которая должна быть проанализированаи решена. Кейс содержит в себе достаточную информацию об участниках ситуации, о развитиисамой ситуации, о желаемом результате и имеющихся ресурсах.
Человек, которому предложена эта ситуация, должен рассказать, как достичь поставленной цели. Выбор того или иного решения напрямую зависит от опыта, моральных принципов, мировосприятия испытуемого. Таким образом, метод кейса способен дать четкое представление о компетенциях кандидата, способности решать нестандартные задачи, его ценностях и модели поведения.

Виды кейсов

Кейсы могут быть направлены на выявление профессиональных или личностных качеств,с включением в ситуацию кандидата или управлением снаружи, структурированные или слабоструктурированные, описывающую стандартную рабочую ситуацию или отклоняющуюсяот нормы и др.
Я не буду описывать каждый из перечисленных видов, в интернете много источников, откуда Вы сможете почерпнуть эту бесценную информацию. Я постараюсь наглядно, без лишней теории, рассказать Вам какие кейсы и когда именно лучше использовать.

При приеме на работу линейного сотрудника, или менеджера среднего звена лучше всего использовать мини-кейсы. Они не занимают много времени, выявляют основные компетенциии особенности характера кандидата. Так, например, при приеме менеджера по работес клиентами, соискателю можно предложить решить следующую ситуацию: «Вы получили партию товара, который из-за сложностей с таможней, имеет истекающий срок хранения.Вы можете: продать его дистрибьюторам по базовой цене, скрыв этот факт; продать его дистрибьюторам с большой скидкой, сообщив им этот факт; возвратить его поставщику, понеся при этом незначительные финансовые потери». Такой кейс позволит оценить не толькопрофессионализм, но и порядочность потенциального сотрудника.
Если перед Вами поставлена задача дать комплексную оценку каждому кандидату, то разумно предложить соискателям решить какую-нибудь бизнес-задачу. На ее решение дается несколько дней.

При приеме на ключевую позицию лучше всего оценивать кандидата методом ассессмент-центра, который, по сути, является ролевой игрой. Он позволяет оценить лидерские качества, способность ориентироваться в незнакомой ситуации и работать в команде.
При составлении кейса для ассессмента необходимо ориентироваться на участников команды. Например, если Вам необходимо выбрать финансового директора, Вы предлагаете соискателям решить определенные финансовые задачи. Например, «Представьте себе, что Вы – один из внешних консультантов, приглашенных директором ООО «RunAway» для того, чтобы определить, сколько средств на рекламу продукции может потратить компании в следующемгоду». Кандидатам так же предоставляется краткая информация о компании, о ее текущемсостоянии и тенденции развития.

При использовании кейс-метода, важно понимать, что нет, и не может быть правильныхи неправильных ответов. Ответы должны восприниматься Вами как приемлемыеи неприемлемые для Вашей корпоративной культуры. Преимущество этого методав том, чтоон позволяет рекрутеру услышать не отрепетированный заранее ответ.

Преимущества кейс-метода на собеседовании

Кейсы позволяют:

1. увидеть не только теоретические знания кандидата, но и его практические навыки (ведение переговоров, написание письма, разработка задания для проекта и т.д.);
2. увидеть реальное рабочее поведение оцениваемого;
3. оценить профессиональный потенциал;
4. увидеть реальную реакцию на проблемную ситуацию, новую для соискателя;
5. оценить ведущую мотивацию, исходя из выбранного пути решения.

Брать из интернета, или составлять самостоятельно?

Если Вы готовы применить кейс-метод на практике, то вполне естественно, что у Вас возник вопрос, разрабатывать кейс самостоятельно, или взять готовый из интернета? Здесь все зависит от ситуации. В интернете есть много хороших мини-кейсов, которые можно использовать для выявления гибкости, стрессоустойчивости, креативности кандидатов. Проблема в том, что уже разработанные кейсы не адаптированы конкретно под Вашу организацию. К тому же, вполне возможно, что кто-то из кандидатов уже будет знакомс предложенным кейсом.
В связи с этим, советую всем рекрутерам писать самостоятельно по аналогии с ужеразработанными кейсами. Так у Вас сложится наиболее развернутое представлениео соискателе.

Едва ли кейс-метод может заменить все остальные приемы, используемые рекрутеромна собеседовании, однако он отлично дополнит Ваше представление о компетенцияхи личностных качеств кандидата, даст представление о гибкости и стрессоустойчивостикандидата, о его готовности решать проблемные ситуации.

Сайт создан студией Zoupe.ru

Количество мест ограничено возможностями зала.
Получите билет сейчас.

Вы


Как вас зовут?

Ваш номер телефона

Ваш электронный адрес

Реквизиты