Вверх

Если вы устали от работы: 6 симптомов близкой катастрофы
23 января 2014
e40a31bef25b19ab7aed15f5a4c7b11a

В последнее время часто обсуждается вопрос о методах мотивации персонала. Конечно, мотивацией нельзя пренебрегать. Зарплата, премии, дружный коллектив, удобное рабочее место, внимательный руководительи т.д.,— все это сказываетсяна эффективности работы сотрудников. Однако сегодня мы не будем говоритьо мотивации как таковой, речь пойдето причинах спада личной мотивации,об отсутствии трудового энтузиазма, нежелании работать вообще.
Почему случается так, что при приеме на новую работу сотрудник несколько первых недель демонстрирует завидную активность и целеустремленность, а со времени превращается в робота, технично выполняющего механические задания без всякого воодушевления?


Если Вы столкнулись с такой проблемой, то Вам необходимо ознакомиться с причинами спада энтузиазма, а так же способами его восстановления. После чего приступить к практическимдействиям.

Почему пропадает энтузиазм?

Новая работа всегда интересна специалисту, он берется за нее с энтузиазмом, предлагаеткакие-то идеи, старается все поскорее узнать и во всем поучаствовать. Однако спустякакой-то период времени воодушевление пропадает, к работнику приходит понимание того, что руководитель не ценит такую активность, не обращает внимания на пользу, которую приносит работник и, в конце концов, очень мало платит за старания. Таким образом, основными причинами потери трудового энтузиазма являются:
•работа приносит небольшой материальный доход;
•руководство не обращает внимания на старания сотрудника;
•затянувшийся период адаптации к новой работе и коллективу.
Я сам, как руководитель, могу с уверенностью заявить, что ответственность за потерюэнтузиазма несут только руководители, которые должны оценивать работу своих подчиненных.

6 этапов потери энтузиазма

1 этап. Растерянность
Первый этап характеризуется появлением у работника легкого стрессового состояния.Оно еще не сказывается на производительности труда, однако может привести к серьезнымпоследствиям, например, эмоциональному выгоранию, и даже увольнению.
Причиной появления легкого стресса является растерянность, когда работник не совсемпонимает, что он должен делать, почему он это делает и почему работа у него не ладится.
Совет руководителям: оказывайте всяческую поддержку новому сотруднику, четко формулируйте распоряжения, либо прикрепите к нему наставника, который давно работаетв компании и сможет помочь новобранцу влиться в рабочий процесс.

2 этап. Раздражение
После растерянности наступает раздражение, в связи с отсутствием четких указаний, обозначенных границ зоны ответственности и т.д. У работника появляется чувство собственного бессилия. Он продолжает прикладывать много усилий для выполнения своей работы, чтобы зарекомендовать себя перед руководством, однако всем своим видом показывает, что недоволен сложившейся ситуацией и поведением своего руководителя.

3 этап. «Я знаю, кто виноват!»
Сотрудник начинает винить начальника в возникших трудностях. Он подсознательно ожидает, что руководитель ошибется и тогда сотрудник сможет доказать, что прав именно он. Такой озлобленный сотрудник способен утаить важную служебную информация, что может привестик невыполнению важных производственных задач. Не смотря на то, что эффективность работника остается в норме, его отношения с начальником перестают быть сотрудническими.

4 этап. Разочарование
Производительность труда снижается до минимума, полностью пропадает интерес к работе,который восстановить практически невозможно. Единственное, что удерживает работника – хорошие взаимоотношения с сослуживцами.

5 этап. Конец сотрудничеству!
Подчеркивание работником границы своих обязанностей, сужение их до минимума,пренебрежение работой, вымещение своей злости на коллегах,— это лишь часть признаков того, что работник уже перестал ожидать примирения с начальством.

6 этап. «Я ухожу!»
На заключительном этапе специалист, окончательно разочарованный в своей работе, либо увольняется, либо продолжает работать на старом месте, но относится к своей работе, какк ежедневной восьмичасовой пытке.

Каждый этап можно диагностировать и вовремя предпринять ряд действий, которые смогут уберечь сотрудника от потери энтузиазма.

Как восстановить энтузиазм работников?

Чтобы заранее предупредить разочарование, необходимо каждому работнику дать понять, что ему доверяют, его ценят и уважают. Как Вы сами понимаете, материальная составляющая далеко не всегда является ключевым фактором. Ни в коем случае нельзя забыватьо моральном состоянии сотрудников, которые находятся в Вашем подчинении.

Чтобы сотрудникам было комфортно работать и воодушевление не спадало, работа всегда должна:
•приводить к определенному результату;
•оцениваться руководством и коллегами;
•давать сотруднику определенную долю ответственности и свободу действий;
•давать возможность работнику получать обратную связь от руководства;
•приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.
Естественно, что у каждого из нас собственные предпочтения, однако вышеизложенное описание работы поможет Вам иметь хорошие деловые отношения с Вашими подчиненными.В свою очередь, подчиненные будут максимально удовлетворены своей работой, что послужит причиной появления желания развиваться в своей сфере и продвигаться по карьерной лестнице.

Помимо работы над улучшением условий труда, руководителю следует подумать о другихспособах мотивации сотрудников на эффективную работу. Например:
1)Создание творческих групп/бригад, определение в рамках групп рациональной степени ответственности и свободы. Участие сотрудников в управлении компанией, то есть принятие коллегиальных решений в рамках своих групп и вынесение их на рассмотрение начальству.
2)Введение элементов конкурсности и соревновательности между творческими группами.
3)Прозрачная системы материальной мотивации, гласность результатов труда, как групповых, так и индивидуальных.
4)Обеспечение обратной связи с достигнутыми результатами и адекватности их оценки. Чтобы критика воспринималась сотрудником правильно, отрицательные отзывы о работе должны чередоваться с положительными.
5)Повышение квалификации сотрудников, расширение круга их компетенций.
6)Работа должна приводить к видимому для сотрудника результату, в этом случае появляется заинтересованность в эффективной работе, повышается ответственность.
7)Делегирование полномочий, как следствие повышение автономии сотрудников.

Каждый руководитель не понаслышке знает, что люди – очень дорогой ресурс. В нихнеобходимо вкладывать постоянно, и естественно, что если Вы, как работодатель, вложилив него определенные средства, то хотите получить их обратно. Именно поэтому следует обращать внимание на состояние сотрудников и их отношение к работе. В этом случае Вы снизите коэффициент текучки кадров, тем самым уменьшив экономические потери компании.

Сталкивались ли вы с потерей трудового энтузиазма? Как Вы с ним «боролись»?

Сайт создан студией Zoupe.ru

Количество мест ограничено возможностями зала.
Получите билет сейчас.

Вы


Как вас зовут?

Ваш номер телефона

Ваш электронный адрес

Реквизиты