Вверх

Профессиональный опыт — стержень любого резюме. Само резюме в большей степени необходимо работодателю для знакомства с вами как с профессионалом. Ваша задача — разместить в этом блоке информацию так, чтобы зацепить профессионального HR.
Профессиональный опыт — стержень любого резюме. Само резюме в большей степени необходимо работодателю для знакомства с вами как с профессионалом. Ваша задача — разместить в этом блоке информацию так, чтобы зацепить профессионального HR.
Как объяснить работодателю «белые пятна» в резюме

На тренингах я часто слышу вопрос о том, что же делать, если опыта совсем немного? Из собственного опыта работы в сфере подбора персонала с уверенностью могу сказать — у вас достаточно информации, чтобы преподнести свои навыки с выгодной стороны.

Я привык делить профессиональный опыт на семь частей. Они одинаковы для любой сферы и места работы:

  1. Наименование организации.
  2. Описание организации.
  3. Период работы.
  4. Должность.
  5. Количество подчиненных.
  6. Должностные обязанности или функции.
  7. Достижения.

Читая резюме, руководитель или эйчар чаще всего видит примерно следующее: ЗАО «Тетра», Руководитель отдела по связям с общественностью. 2009–2016 гг.

1. Руководство и развитие отдела

Не очень-то оригинально и информативно, правда? Так скупо и неинтересно составлено около 80 % просмотренных мною резюме. Конечно, если у ЗАО «Тетра» поменять название на ОАО «Роснефть» будет вполне достаточно и нескольких слов, как в примере. Жаль, что не все мы работаем в данной сфере.

Сухой текст в разделе «Профессиональный опыт» может вызвать массу вопросов у менеджера по персоналу или у руководителя. «Что это за компания, чем она занималась, какое место занимала в профессиональной нише? Какие функции выполнял сотрудник? В чем причина увольнения? Почему такой короткий период работы?». Эти вопросы так и останутся без ответа. Каким же должно быть резюме профессионала, об этом по порядку.

2. Ваша компания — это бренд

Компании, в которой вы трудились, в 99,9 % случаев сильнее, чем ваш собственный бренд. Даже если компания небольшая, то ее позиции в резюме можно усилить.

Первое с чего начинать — описание достижений фирмы. Напишите, что она входит в ТОП рейтинга лучших компаний области или округа, а может является лидером в своей узкой отрасли.

Тем самым вы обратите внимание работодателя, что и сами приложили усилия к развитию компании и стали ее частью. Для этого нелишним будет указать место, которое занимает ваша компания в своей нише. Даже если это место незначительно или не существует сами сравните компанию с ближайшими конкурентами. Будьте уверены, этот факт обратит на себя внимание.

3. Украшайте свою должность

Вы помогаете новым сотрудникам адаптироваться? Являетесь наставником сотрудников или курируете работу нового отдела? Вы — функциональный руководитель. Не надо скромничать, дерзайте! По статистике, каждый третий соискатель некорректно обозначает свою должность. Вот пример резюме кандидата на должности в финансовой компании: «Руководитель отдела закупок». Это неудачное описание своих профессиональных ожиданий.

В реальности кандидат 5 лет работает в европейской компании, у него есть в подчинении 7 человек и каждый квартал он курирует группу новичков по 12 человек. Формулировка слишком проста, чтобы работодатель понял перспективность кандидата. Руководитель подумает, что это резюме линейного сотрудника без опыта работа.

Для сравнения приведу более привлекательный для начальника вариант: «Руководитель отдела закупок» (в функциональном подчинении до 15 человек: супервайзеры, менеджеры).

4. Функции или достижения

Хотите понять, почему ваше резюме не приносит звонков. При его написании помните, что директорам и владельцам компаний не интересно, чем конкретно вы занимались. Их основной интерес — каких результатов вы достигли, и какие выгоды принесли предыдущей компании.

При описании достижений, написании резюме и сопроводительных писем в дальнейшем соблюдайте эти рекомендации.

  1. Используйте заглавные буквы, например, ООО, IT, MBA: «Разработана система KPI», «Составлен СВОТ-анализ». Такие формулировки и крупный шрифт заглавных букв в сокращениях стопроцентно привлекут внимание.
  2. Используйте знаки и символы ($, &, %). Пишите следующее, «Поток клиентов увеличен за 23 %», «Оборот компании за шесть месяцев составил более 500 000 $». Наглядность конкретных примеров и использование цепляющих взгляд знаков заставят работодателя прочитать предложение до конца.
  3. Приводите цифры и факты — (81 сотрудник, три организации). Например: «За 4 месяца работы подписаны договора о сотрудничестве с 13 компаниями, среди них Сбербанк, Камаз-мастер, Промсвязьбанк».

Вам может показаться, что заполнение раздела «Функции и достижения» — это привилегия суперпрофессиональных сотрудников, со стажем работы более 10 лет. Это большое заблуждение. Начинающие специалисты, желающие построить карьеру, особенно должны уделять большое внимание данному блоку. Причина в том, что это ваш шанс продемонстрировать работодателю самые лучшие стороны. Конкретные достижения профессиональной сфере ценнее, чем просто хороший диплом о высшем образовании.

Мне нередко приходиться слышать вопрос: а как составить список своих профессиональных достижений? Для этого достаточно ответить на несколько вопросов:

  • Что я делаю лучше, чем остальные? Какими специфическими знаниями обладаю?
  • Получал ли я положительные отзывы о своей работе?
  • Принимал ли я участие в крупных проектах и какой вклад я внес?
  • Смог ли я уложиться в срок или принести компании выгоду?

Ответив на данные вопросы, вы будете готовы к любому собеседованию. Когда вас попросят рассказать о себе или своих профессиональных достижениях, или зададут вопрос: «Почему мы должны взять на эту должность вас?» стройте свой рассказ по этому плану.

Не бойтесь рассказывать о ваших профессиональных достижениях подробно и без стеснения. Для удобства чтения и восприятия расположите их в резюме графически вертикально. Такое расположение информации привлечет внимание и сэкономит место. Помните, что резюме не должно быть больше 2 страниц.

Не имеет смысла подробно описывать деятельность компаний, в которых вы работали давно. Я советую указывать лишь основную информацию: названия компаний, должность и функционал. Если вы ушли из компании больше10 лет назад, достаточно лишь упомянуть ее название и занимаемую должность.

5. Периоды работы

Периоды работы я советую указывать в формате «сент. 2011 — наст. вр» либо «окт. 2008 — июнь 2010». Сочетание букв и цифр гарантирует более легкое восприятие информации.

Часто у соискателей возникают пробелы в периодах работы. Нужно ли заполнять такие проблемы и как это сделать:

  1. Оставить без изменений, то есть не писать ничего. Это позиция честная, и она достойна уважения. Вы с легкостью сможете объяснить свою ситуацию, особенно, если вы руководитель крупного звена или же наоборот — только начали свою карьеру.
  2. Написать, что вы — независимый консультант. Возможно, вы помогали кому-то развивать проект или давали специализированный отраслевые консультации. Вы можете описать свои достижения так ООО «Восток-коммент» внешний консультант.

При описании периодов работы на своих тренингах и консультациях я обычно рекомендую следующее:

  • Если период работы или опыт менее 6 месяцев, вы в праве вообще ничего не указывать. Период слишком короткий для начала паники. Вы отдыхали или вели переговоры с работодателями. Может вы просто можете себе позволить никуда не торопиться — присматриваться и переводить дыхание. Если на собеседовании вам зададут вопрос «Почему вы не выходите на работу, ведь срок достаточно длительный?» — ответ может быть следующим: «Я принял честное решение — покинуть компанию и лишь потом приступить к поискам подходящей вакансии. После увольнения я решил пойти в отпуск, которого не мог себе позволить на прошлой работе. Затем, буквально пару недель назад, решил заняться поиском новой работы. На данный момент я и не торопясь рассматриваю новые предложения».
  • Если вы не работаете больше полугода или срок отсутствия постоянной работы приближается к году, советую подготовить письменное объяснение, подкрепленное какими-либо документами.

Соблюдая эти несложные правила у вас получится создать профессиональное резюме, которое обязательно заметят работодатели.

Многие из нас готовы обсуждать свою скромную зарплату с каждым встречным и поперечным, но мы пугаемся разговора с единственно правильным собу... собеседником – своим начальником. Как подготовиться к важному диалогу, чтобы его исход был самым благоприятным- я расскажу вам в этой статье.

Многие из нас готовы обсуждать свою скромную зарплату с каждым встречным и поперечным, но мы пугаемся разговора с единственно правильным собу... собеседником – своим начальником. Как подготовиться к важному диалогу, чтобы его исход был самым благоприятным- я расскажу вам в этой статье.

пистолет, виски, алкоголь, будильник, деньги, сейф, карта, зарплата, как обсуждать зарплату, Владимир Якуба, повышение зарплаты, как повысить зарплату, как обсудить повышение зарплаты, как обсудить с директором зарплату, зарплата больше, зарплатные ожидания, перспективы должности, перспективная работа, хорошая ли работа, как оценить работу, плохая или хорошая работа, перспективы на работе 

Вопрос денег и их количества самый актуальный вопрос на все времена. Вы хорошо работаете и знаете, что достойны большего. Не тяните – поговорите с руководством о повышении вашей зарплаты.

Прежде чем начинать разговор с руководителем о повышении зарплаты, вы должны сами понять, действительно вам это нужно и для чего? Если просто потому, что соседку Олю повысили или другу подняли зарплату, и вроде бы и вам тоже хочется, скажу сразу - это неверная мотивация. Для начала, вы должны быть уверены, что вы ее заслуживаете как никто другой.

Тем, кто железно решил, что заслуживает большего, я хотел бы дать 4 совета, как обсудить заработную плату так, чтобы вам ее все-таки повысили.

Совет № 1. Для удачного завершения переговоров нужно удачно подобрать повод для их начала. Если вы просите повышение зарплаты, то должны быть уверены, что вы выполняете поставленные задачи успешно. Лучше всего, если вы выделитесь в профессиональном плане хотя бы за пару недель до разговора. Это может быть или заключение выгодного контракта или разработка нового проекта, в общем, все, за что вы можете получить похвалу. И вот уже на этой волне вы вполне можете начать разговор о повышении зарплаты.

Хороший ход – составить презентацию ваших успехов и достижений в этой компании. Этот список напомнит вам о вашей значимости и обеспечит объективное обоснование вашей просьбе.

Совет № 2. Повод для переговоров у вас есть, теперь следующий шаг – подготовка к переговорам.Посмотрите на себя глазами работодателя. Подумайте и определите, какую выгоду может получить начальник, повысив вам заработную плату.

машина, кошелек, деньги, зарплата, как обсуждать зарплату, Владимир Якуба, повышение зарплаты, как повысить зарплату, как обсудить повышение зарплаты, как обсудить с директором зарплату, зарплата больше, зарплатные ожидания, перспективы должности, перспективная работа, хорошая ли работа, как оценить работу, плохая или хорошая работа, перспективы на работе

Вносите предложения. Могу сказать по своему опыту, что работников, которые проявляют инициативу – единицы. И они ценятся на вес золота. Работодатель видит, если вы стремитесь к новому, значит, вы не боитесь ответственности и вам можно попробовать дать больше полномочий. И такому ценному сотруднику работодатель готов платить больше.

  Больше всего ценятся два типа предложений: которые увеличат выручку и которые сократят расходы. Ведь оба типа этих предложений увеличат прибыль.  Отмечу, необязательно предлагать что-то революционное или изобретать велосипед. Главное, чтобы это предложение было реальным в исполнении и вам по силам.

Совет № 3. Важно не только что говорить, но и как это говорить. Будьте серьезны. Улыбка и нелепая усмешка в этом виде переговоров неуместны. Ведь вы все-таки о деньгах разговариваете, а это вопрос серьезный. Обязательно подготовьте и отрепетируйте первую фразу, с которой вы начнете разговор. Помните, вы должны вести партнёрские переговоры. Но не забывайте о субординации. Пусть это будут переговоры младшего партнера со старшим.

Не надо фраз типа «пожалуйста, поймите мою ситуацию» и «вы мне должны поднять зарплату, потому что я оправдал кредит доверия». Это не приведет к нужному результату, а лишь выставит вас человеком, не способным нести ответственность за свои действия.

Необходимо помнить: работодатель – человек очень практичный и рассудительный. И он любит говорить по существу. И никак не иначе.

Формулируйте фразы четко и уверенно. Хорошо, если вы будете оперировать цифрами и фактами. Например, «я бы хотел говорить о прибавке к зарплате на 20%». Это придаст вашей речи структурированность, а босс сразу поймет, что вы действительно готовились к переговорам.

Совет № 4. Что делать, если вам отказали. Это, пожалуй, самый главный из советов. Хочу сказать, что к отказу нужно быть готовым, и ни в коем случае не бояться этого. Оценивайте отказ как еще один шанс показать свой профессионализм и силу характера.

Не принимайте этот отказ на свой личный счет.  Не позволяйте этому решению испортить вам настроение или как-то повлиять на вашу работу. Иначе вы можете получить репутацию человека, не способного принять критику, а это лишь усугубит ваши отношения с боссом. Как только вы получили окончательное решение, ведите себя достойно и спокойно.

Если на вашу просьбу о повышении начальник ответил отказом, вы можете задать ему ответный вопрос: «Что мне необходимо сделать, чтобы рассчитывать на повышение». Этот вопрос продемонстрирует вашу возможность считаться с мнением босса. Уверяю, руководитель не сможет проигнорировать вас, и в этот момент самое важное не растеряться и спокойно выслушав все требования, решить для себя – готовы ли вы выполнить эти условия или нет.

Я могу сказать из своего опыта, даже если в первый раз вы получили отказ, работодатель вас запомнит и начнет наблюдать за вашими профессиональными успехами. Поэтому работайте с большим энтузиазмом и настойчивостью, и тогда все получится.

Помните, что переговоры – это игра, и в ней любой ход может решить исход всей партии. Подходите к этому вопросу стратегически. Используйте любое решение руководителя для достижения своих идей и целей.

Сегодня многие компании ориентированы на воспитание лидеров внутри компании. Оно и понятно: лидеры - генераторы идей, активные, амбициозные и "агрессивные", умеют ставить цели и достигать их. Однако обоснована ли такая позиция? Неужели каждому сотруднику необходимо стремиться быть лидером, неужели недостаточно добиваться совершенства в том, что ты делаешь, становясь ценным профессионалом?

Российский стиль лидерства существенно отличается от стилей лидерства в других странах.Это связано, прежде всего, с менталитетом русского человека. Исторически сложилось так, что лидер в России – это «барин, который приедет и рассудит». Его подчиненным не надомного думать – о сам скажет, что нужно делать, навяжет свои идеи и примет все решения. Минимум ответственности для холопа.

Сегодня российская модель менеджмента претерпевает существенные изменения. В первую очередь это связано с глобализацией производства и торговых отношений. Кроме того, глобализировалась культура управления, зарубежный опыт стал интенсивно перениматься,и россияне осознали, что эффективное руководство персоналом вносит существенный вклад развитие самой компании и, соответственно, рост прибыльности. А для этого нужны хорошие лидеры. В пользу этого говорят результаты исследования компании «Малакут – HR-исследования и решения». Ими было выявлено, что актуальность развития лидерства наиболее высока в организациях, которые заинтересованы в расширении и укреплении своего бизнеса.

ris (1)

По распространенному мнению, лидер – это носитель ключевых организационных ценностейи создатель стратегий управления в компании. От него зависит успех организации. Он долженобладать рядом качеств, таких как:
- стратегическое видение
- умение генерировать идеи высокого качества
- инициативность
- умение влиять на людей, вдохновлять, добиваться от них выполнения поставленных целей.

Также известно, что каждый лидер в той или иной степени (чаще всего в большой) является эгоцентриком, любит власть, применяет давление и манипулирует людьми для достижения личных целей и целей компании.

Исполнитель же считается синонимом слова «подчиненный». В природе человека заложено стремление к власти и поэтому подчинение глубоко внутри практически всеми воспринимается негативно. По этой причине «исполнитель» воспринимается как второсортный человек. Считается, что исполнитель — это тот, кто предпочитает чужие подсказки, не можетдействовать самостоятельно, пассивен, обладает низкой самооценкой и/или низким уровнем ответственности.

На мой взгляд, всё, мягко говоря, немного не так.

Хороший исполнитель – на вес золота. Возможно, ему не хватает «агрессивности», чтобы стать настоящим лидером, однако он является самодостаточным, уверенным в своих способностях профессионалом с высоким чувством личной ответственности за результаты работы. Такой человек не испытывает никакой «ущербности», выполняя чьи-то указания. Идеальный исполнитель – это человек с высоким уровнем активности, инициативности и ответственностипри минимальном внутреннем и внешнем противодействии распоряжениям лидера.
Лидерство подразумевает стремление подчинить других своей воле. В связи с этим зачастуюв процесс общения лидера включен силовой компонент, противодействие чужому давлению.В таком контексте представляется нелогичной идеология компании, в которой из каждогосотрудника стремятся сделать «лидера». Ведь тогда каждый будет стремиться командоватьи отказываться подчиняться другому. Пострадает эффективность работы в команде,социально-психологический климат в коллективе, следовательно, снизится результативность работы, ну и далее по сценарию…

Возможно, всё дело как раз в менталитете русского человека и управленца. Слишком уж у насзасел в голове стереотип, что только лидер способен приносить компании прибыль, обеспечивать ее развитие, а исполнитель – это так, винтик в механизме компании, который отвечает лишь за реализацию поставленных перед ним задач. Вы только вдумайтесь!Идея не стоит ничего, если ее не реализуют. А ведь этим занимаются именно исполнители.Так может быть есть смысл делать ставку не на создание пресловутых «инкубаторских» лидеров, а на а профессионалов с высоким уровнем ответственности?

Я из таких людей, кто получает удовольствие от своей работы. Поэтому даже когда отвлекаюсь от дел, смотрю фильмы, например, всё равно помечаю интересные с профессиональной точки зрения детали.
Сегодня я приведу примеры фильмов, наглядно (порой несколько утрировано) демонстрирующих типы корпоративной культуры.

Скажу сразу: данная статья носит скорее развлекательный характер, нежели образовательный. Но даже крутым профессионалам периодически необходимо отвлекаться от дел.
Но в начале о серьезном. Каждому управленцу известно понятие «корпоративная культура», но не каждый уделяет ей особое внимание. А зря.
Как правило, под организационной культурой (далее «ОК») понимают в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления. Исходя из этого, к ее элементам относятся:
 Поведенческие стереотипы;
 Групповые нормы;
 Провозглашаемые ценности;
 Философия организации;
 «Правила игры»;
 Организационный климат;
 Существующий практический опыт;
Наиболее простой и распространенной классификацией ОК является ее деление на рыночную, адхократическую, бюрократическую и клановую.

org-jpg-pagespeed-ce-mlfgktmznp

Такое сложное, комплексное явление может и, на мой взгляд, должно быть анализировано не только в своей компании, но и в других. Прекрасную возможность для изучения ОК представляют художественные фильмы с подходящей тематикой.
Я постарался описать ОК и «извлечь урок» из таких фильмов как: «Непокоренный», «Среди акул», «Дьявол носит Прада» и «Человек, который изменил всё». Стоит отметить, что данные фильмы при всей их непохожести можно разделить попарно, исходя из сходства основной мысли и продвигаемой идеи:
• «Среди акул» — «Дьявол носит Прада»
• «Непокоренный» — «Человек, который изменил всё».
Можно заметить, что даже названия этих фильмов несут похожее настроение.

Итак.
Пожалуй, стоит начать с картины признанного актера и режиссера Клинта Иствуда «Непокоренный», которая, кстати, в 2010 году была удостоена Премии Святого Христофора, присуждаемой за кинематографические и литературные произведения, несущие идеи гуманизма и отражающие высоты человеческого духа.

man

Оригинальность сюжета фильма продиктована его жанровой принадлежностью – биография, история, спорт, драма. Этот фильм о легендарном президенте ЮАР – Нельсоне Мандела. В контексте моей статьи предыстория его становления президентом, история апартеида в ЮАР отходит на второй план, хотя, несомненно, заслуживает отклика в душе и качественной рецензии. Но здесь я, прежде всего, хочу рассказать о Нельсоне  Мандела как о лидере, о его стиле руководства и ценностях, на которых он выстраивал свою политику.
После выборов его первоочередной задачей стало примирение различных народов страны и превращение их в единую нацию. Если перенести это на уровень организации, то в качестве его цели можно обозначить формирование хорошей организационной культуры.
В качестве средства достижения этой цели он выбрал южноафриканскую команду по регби «Спрингбокс»,  которая многие годы являлась одним из символов апартеида. Мандела дал ей задание выиграть Кубок мира, который пройдет в ЮАР через год, выбрав проводником своей политики капитана команды Франсуа Пиенаара.
Анализируя действия президента, стоит отметить некоторые особенности его характера и стиля лидерства (для большей наглядности приведу конкретные фразы персонажей):
 Наблюдательность (охранник: «Он всё видит»)
 Искренность, открытость, приветливость («Улыбайтесь (охранникам)», «…узнать врага прежде чем победить его. Мы победили, теперь они нам больше не враги», «Я не могу говорить с ними, прячась за вооруженных людей» )
 Решительность, прямота («Мы должны покончить с неприязнью, или она покончит с нами»,«Теперь мы смотрим в будущее»)
 Четкое видение («Не время предаваться мелочной мести, мы должны построить великую нацию», «Мы должны заслужить уважение всего мира»)
 Наивысший уровень личной ответственности и дисциплинированность («Люди неправы, и я, как избранный ими лидер, должен им это объяснить», «[Вы должны]: …делать свою работу на пределе своих возможностей и с открытым сердцем. Я обещаю делать также»)
 Работоспособность и целеустремленность («Может поработаем, пока идет игра?», «Тот, кто боится неприятностей не достоин быть лидером»)
В качестве основополагающих ценностей для нации он продвигал «милосердие, сдержанность и великодушие». «Радужная нация начинается здесь. Примирение начинается здесь» —фраза, сказанная охраннику, возмущенному необходимостью работать с «белыми» подтверждает его намерения. «Нам нужно научиться прощать. Прощение освобождает душу.Это очень мощное оружие» — действительно, он выбрал самую подходящую для образовавшейся ситуации в стране политику.
Интересен тот факт, что он стремился уделять внимание меньшинству «которое занимает посты в полиции.. и во всех сферах управления», как настоящий менеджер акцентирует внимание на ключевых сотрудниках.
В целом, деятельность Манделы  характеризуется большой мудростью и человеколюбием.Насаждаемую им «организационную культуру» можно описать как стремящуюся к клановому типу – объединение людей, создание большой семьи, достижение согласия. Адхократическая  ОК также получила некоторую степень выраженность в части поощрения свободы и готовности к личным жертвам и риску.
В заключении разговора об этом фильме нельзя не упомянуть стихотворение У.Э. Хенли «Непокоренный», которое читает Мандела:
«Из под покрова тьмы ночной,
Из чёрной ямы страшных мук
Благодарю я всех богов
За мой непокорённый дух.
Я, попав в тиски беды,
Не дрогнул и не застонал,
И под ударами судьбы
Я ранен был, но не упал.

Тропа лежит средь зла и слёз,
Дальнейший путь не ясен, пусть,
Но всё же трудностей и бед
Я, как и прежде, не боюсь.

Не важно, что врата узки,
Меня опасность не страшит.
Я — властелин своей судьбы,
Я — капитан своей души.»

Это произведение как нельзя лучше характеризует Нельсона Манделу и его национальную идею. Это стихотворение о «человеке, который творил историю, который выбрал надежду, а не страх».

Далее я хочу поделиться впечатлениями и уроками, которые я извлек из фильма «Человек, который изменил всё». Это еще одна потрясающая биографическая драма. Фильм снят по книге Майкла М. Льюиса о бейсбольной команде «Окленд Атлетикс» и её генеральном менеджере Билли Бине. Уникальность данного фильма в том, что он не столько о победе в спортивном турнире, сколько об идее найти свой путь, отличный от других, в непростых обстоятельствах. Ведь, упор сделан на том, что «Окленд» достиг успеха (пусть и не победу в Мировой Серии) новой идеологией, которая стала новацией.

chel

Это фильм о вечной борьбе человека с системой, о целеустремленности, о преодолении страха, об оправданности риска. Да, именно о таких «вечных» вещах, которые никогда не перестанут быть актуальными. Мне очень импонирует метод главного героя.Он не жалуется на обстоятельства, не пытается «бороться с системой», он не разводит руками, говоря, что деньги решают всё. Он просто меняет правила игры, тем самым меняя систему, несмотря на то, что все обстоятельства против него. В начале фильма легко обнаружить ярко выраженную бюрократическую ОК в сочетании с рыночной – беспрекословное следование устоявшимся правилам анализа и подбора игроков, управление, направленное на обеспечение долгосрочной предсказуемости, формализованность, официальная политика, ориентация на успех, репутацию и достижения. Главный герой видит необходимость в уклоне в адхократическую ОК – необходимы новаторство, личная инициатива и готовность рисковать. Клановая ОК практически не затронута в фильме: Бин не общается с игроками «по душам» — дело превыше всего. Работа Билли Бина – яркий пример коучинга и борьбы с неосознанной некомпетентностью тренеров и менеджеров.
Так кто же он, человек, который изменил все? Что он изменил? Ответ такой — он дал возможность людям побороть свои страхи. Он собрал команду «Дефектов» и смог раскрыть их. Игрок с травмой плеча боится отбивать мяч. Игрок с лишним весом боится далеко бежать. Они сумели побороть это. Люди, так отчаянно сопротивлявшиеся изменениям, потерпели крах.

Теперь самое время перейти к картинам, показывающим совершенно иной стиль лидерства – жесткий, требовательный, одержимый желанием победить, во что бы то ни стало.
Итак, «Среди акул». Признаюсь честно, фильм оставил неприятные впечатления. И дело вовсе не в некачественной озвучке. Не понравилась, прежде всего, ярко выраженная полярность – на каждого персонажа как бы уже изначально был повешен ярлык: «плохой», «хороший», «пока еще не определился». Утрированная корпоративная культура, где каждый живет по своим правилам, где в почете холуйство, лицемерие, унижение ближнего и карьеризм абсолютно не вызывает у меня симпатии.

sr

Конечно же, в фильме очень тщательно воссоздан образ наглого, вечно всем недовольного босса, пристающего по пустякам к своему помощнику, причем по старой дедовской причине — «как делали со мной, так делаю и я». Его речь, его интонации в голосе, вечная спешка,а оттого получающиеся скороговоркой предложения, стремление к выгоде, успеху, выражение лица — всё выдает поджаренного на жестоком опыте «спеца». Однако нельзя не отметить, что в конце фильма он всё же сумел достучаться до своего молодого помощника, заставить его задуматься о том, что же он на самом деле хочет.
«Я тоже был молод, я чувствовал то же, что и ты. Ненавидел власть, ненавидел своих боссов, думал, что все они сплошное дерьмо. Но, как говорится, если ты не бунтарь в двадцать лет, значит у тебя нет сердца, но если ты не образумился к тридцати — у тебя нет мозгов. Потому что в жизни нет места книжным романам и сказочным финалам. Поэтому, прежде чем побежишь менять мир, спроси себя, чего ты на самом деле хочешь?»
Выбор Гая, конечно, был очевиден.

Более реалистичным и приятным, на мой взгляд, примером подобного стиля управления я считаю фильм «Дьявол носит Прада». Это фильм о том, как играть по правилам, придуманным не тобой, соответствовать традициям, ожиданиям и ценностям, которые не входят в твою личную «систему координат».

dja

Редакция «Подиума» является апофеозом корпоративного ада. В первый же день главной героине (Энди Сакс) говорят: «Нам нужен человек, который здесь выживет». В компанииабсолютно не уделяется внимание проблеме адаптации новичков.
Глава компании, Миранда Пристли, напоминает мне таких управленцев как Линда Вачнер – жестких, требующих от каждого сотрудника выкладываться на все 100% и больше,насмешливых, но, тем не менее, настоящих экспертов. Ее уважение нужно заслужить, ононе дается «априори».
Фильм начинается с того, что из-за «некомпетентности» своей старшей помощницыв проблеме подбора младшей, Миранде приходится провести самостоятельно собеседованиес кандидатом (Энди Сакс). В свою очередь, для Энди эта позиция вовсе не представляетсяработой мечты, но она верит в то, что после работы у Миранды ее возьмут в любую редакцию, где она сможет писать на темы, которые ее действительно интересуют.
Организационную культуру в «Подиуме» отличает враждебность к новичками некомпетентным людям. «Надеюсь, ты понимаешь, что это очень сложная работа, и ты длянее совершенно не годишься» — именно с такой фразы начинается взаимодействие Эндисо старшей помощницей Миранды (Эмили). Позже она её учит: «Не вздумай задавать Миранде вопросов!». Здесь не терпят незнания, а желания босса нужно угадывать на интуитивномуровне.
В фильме очень остро встает вопрос о взаимодействии личных ценностей человекаи ценностей, характерных для компании. Эндриа искренне не понимает «помешанность» сотрудников на моде: «Неужели для того, чтобы отвечать на звонки и подавать кофе необходимо вечернее платье?». Свое несоответствие принятым в компании стандартам она оправдывает так: «Я не собираюсь всю жизнь работать в журнале мод. Так что не вижусмысла менять свой облик только потому, что работаю здесь.»
Со временем, непрерывно работая в ситуации стресса и цейтнота, Энди понимает, чтоее совершенно не ценят, ее усилий никто не замечает. Не выполнив объективно нереальную задачу Миранды, она получает безжалостный ответ: «Я всегда брала одинаковых девушек – стройных, боготворящих этот журнал. Но часто им не хватало…ума и собранности. А тут вы,с таким хорошим резюме и громкими словами о серьезном отношении к работе…И я подумала: «почему бы и нет?». Я сказала себе: «Попробуй. Доверься толстой, умной девушке». В итоге вы разочаровали меня сильнее, чем любая из этих глупых девочек».
Раздавленная, Энди идет за советом к заму Миранды. Его реакция, учитывая культуру компании, была вполне предсказуемой: «Это меня не касается. … Увольтесь, и я найдудругую девушку за 5 минут. Ту, которая хочет РАБОТАТЬ. … Энди, ну серьезно: выне стараетесь, вы ноете. Очнитесь, она (Миранда) просто делает свою работу (в ответна жалобы о недооцененности). … За эту должность многие отдали бы всё на свете, а выдо нее снизошли, и недоумеваете почему она не целует вас в лобик и не выдает золотую звездочку под конец дня. Опомнитесь, детка».
После этого на Энди Сакс будто бы нашло озарение и она начала свое преображение.Как только она стала соответствовать нормам корпоративной культуры «Подиума», изменилось отношение коллег, появилась уверенность в себе, и даже Миранда вроде быстала лояльней.
Но у медали, как известно, две стороны. С принятием в коллективе появилось непониманиесо стороны друзей и даже посторонних, ведь у них остались прежние ценности: «Похоже,кое-кто обратился в новую веру» (друзья); Диалог с новым знакомым:
«-Сейчас я работаю ассистентом у Миранды Пристли
— Серьёзно? Мне очень жаль. Миранда губит всё живое.
— Простите?
— Похоже, вы славная, умная. Вам нельзя там работать.
— Пожалуй, я пойду…
— Ладно, приятно было познакомиться… с «девушкой от Миранды».»
Пройдя долгий путь, Эндриа становится лучшей ассистенткой, ненамеренно оттеняя Эмили (старший ассистент). В долгожданную поездку в Париж «для лучших сотрудников» именноее берет Миранда. Со временем она открывается Энди: «Я вижу, что вы во многом похожина меня. Вы мыслите, выходя за рамки предложенного, и можете самостоятельно принимать решения».
Однако наступает момент, когда Энди вспоминает о своих былых принципах и не можетповерить в то, насколько далеко от них отошла. Она задается вопросом «А что, если это не, чего я хочу?»; «Я повернулась спиной к друзьям, родным и отступилась от всего, во чтоверила». Для нее наступает момент морального выбора. Она уходит от Миранды.
При устройстве на новое рабочее место об Энди запросили рекомендацию от Миранды.Она содержала такие слова: «Из всех ассистенток она преподнесла мне самое большое разочарование и если вы ее не возьмете, то вы — идиот». Энди покорила корпоративного сатану.
По включенным мною диалогам и репликам можно сформировать представление об ОК в«Подиуме» — практически чисто рыночный тип. Главная задача – выполнение поставленной властным, суровым лидером задачи. Жесткая конкуренция, ориентация на результат – ключевые характеристики культуры «от Миранды».

На мой взгляд, подходящая корпоративная культура – один из ключевых источников силыи руководства компании. Попробуйте взглянуть на корпоративную культуру в вашей компаниисо стороны. Возможно, вы узнаете ее элементы при просмотре этих фильмов. Всем удачного и продуктивного времяпрепровождения!;)

shutterstock-85385020
Информация об HR-технологиях сейчас доступна каждому пользователю сети. Всё чаще прежде, чем идти на собеседование соискатель "гуглит" не только информацию о компании, но и сведения, которые помогут ему успешно пройти собеседования. Статьи а-ля "как правильно отвечать на вопросы на собеседовании" всегда находятся в топе.
Моя статья о том, почему не стоит слепо доверять таким советам и о ценности искренности при прохождении интервью.

Вот самые распространенные вопросы на интервью при приеме на работу:

1. «Расскажите о себе» (образование, опыт, хобби и проч.)
2. «Опишите Ваши сильные и слабые стороны»
3. «Расскажите о своих достижениях»
4. «Почему Вы считаете, что подходите нам, в чем Ваши преимущества перед другими кандидатами»
5. «Кем вы видите себя через 3-5–10 лет»
6. «Расскажите о причине смены места работы и др.

Каждая из этих реплик уже давно навязла в зубах и у рекрутеров, и у соискателей. Всё чащепроведение собеседования с использованием подобных клише вызывает скуку у кандидатови побуждает их давать заученные ответы. В принципе, для высоко квалифицированного интервьюера не является проблемой установка собеседника на предоставление социально-желательных ответов. Он всегда сможет выявить правдивые ответы путем применения достаточно известных техник – проективные вопросы, а так же анализ метапрограмм (классика жанра: «стремление-избегание», «ориентация на результат – ориентацияна процесс», «внешняя референция – внутренняя референция» и проч.).
Не секрет, что каждый из нас хочет произвести наилучшее впечатление на собеседовании.В погоне за этой целью, мы забываем об одном факторе: наиболее желаемый ответ – искренний. Исключения составляют, пожалуй, лишь вопросы, связанные с некоторымиуязвимыми местами в трудовой биографии: кардинальная смена сферы деятельности, долгий период безработицы, дауншифтинг и т.п.

К той же категории относятся вопросы про хобби. Во всех остальных случаях кандидатамне следует давать социально желаемые ответы, и вот по каким причинам:

1. Как бы банально не звучал вопрос рекрутера, он преследует определенную цель – получше узнать кандидата. Помните: не бывает универсально плохих кандидатов – есть неподходящиена данную должность в конкретной компании. Поэтому утаивание истинной информации может явиться причиной ситуации, в которой пострадают обе стороны: кандидат не будетчувствовать удовлетворения от работы (по различным причинам: заработная плата, корпоративная культура, сфера деятельности), не станет демонстрировать высоких результатов; а компания получит непродуктивного сотрудника, т.е. потратит впустую время, отведенное на его поиск и отбор.

2. Если не воспринимать вопросы рекрутеров как дежурные, демонстрируя свою заинтересованность, у соискателя с большей вероятностью получится доказать свою мотивированность и надежность. Здесь под «надежностью» я понимаю исходящуюот собеседника теплоту и компетентность. Демонстрация расположенности к собеседникуи высокого уровня профессионализма служит бесспорным доказательством того, что кандидат искренне заинтересован в вакансии и готов качественно исполнять трудовые обязанности. Кроме того, разумные. правдивые ответы дают представление об адекватности собеседника.

3. На самом деле именно искренние ответы могут дать самое лучшее представлениео положительных качествах интервьюируемого. Конечно, здесь идет речь о вежливых,грамотных ответах, а не о подобных:
«- Какие у вас есть достоинства?
- О, я — и чтец, и жнец, и на дуде игрец! Вы скажите мне, чего хотите – таким и буду!»
«- Каковы ваши слабые стороны?»
— Я ленивый, безответственный, непунктуальный. Люблю умничать не по делу, истинный «coach potatoe», короче. Ну а так-то я профессионал в своей сфере»
«- Какой будет ваша карьера через 5/10/20 лет (в нашей компании)?
— Это уж Вы мне ответьте. Я так далеко не заглядываю. Как говориться, хочешь рассмешить Бога – расскажи ему о своих планах!»

Если не проявлять равнодушие или агрессию по отношению к «стандартным» вопросамна собеседовании, достаточно легко произвести хорошее впечатление. Например, отвечаяна банальный вопрос «Расскажите о себе», соискатель может продемонстрировать простотуи умеренность, вместо хвастовства или обыденного пересказа резюме. На вопрос о причинеухода с последнего места работы самым подкупающим станет ответ, содержащий в себеблагодарность людям с прошлого места работы и самой компании за полученный опыт, указание на приверженность ценностям компании, в которой, «к большому сожалению, стало невозможным дальнейшее развитие и профессиональный рост».

4. Как уже было сказано ранее, социально-желательные ответы опытный рекрутер обнаруживает очень легко. Не сказал бы, что это сильно отталкивает от кандидата, но всё жевызывает определенное недоверие к его словам. Согласитесь, что вместо этого лучше выстраивать отношения в атмосфере эмпатии и уверенности в собеседнике. Кстати, поспособствовать этому может демонстрация кандидатом заинтересованности в интервьюере.Ведь совсем не обязательно задавать рекрутеру вопросы, исключительно касающиеся вакансии. К примеру, такие вопросы как: «А как же вам удалось получить должность в этойорганизации?», «Почему вам нравится работать здесь?» или «Над чем вы работаетев настоящий момент?» — являются достаточно уместными и в то же время позволяют перейтина более высокий уровень взаимопонимания с собеседником.

Таким образом, «банальные» вопросы до сих пор остаются действенным способом оценки сотрудников, но только при условии их адекватного восприятия собеседниками. Хотя, сложно поспорить с некоторой «зашоренностью» рекрутеров, пользующихся исключительно набором вопросов «El classico», ведь существуют куда менее клишированные фразы. Например, одиниз самых неожиданных вопросов, который можно услышать на собеседовании: «Вы сами моете дома посуду? Расскажите, как у вас организован этот процесс?»


Предлагаю обсудить в комментариях насколько актуально и в какой мере стоит «креативить» с вопросами на собеседовании и стоит ли доверять интерпретации проективных вопросов (например, «посудомоечный тест»)?

Стартап-психология-мотивация-226951
Всё чаще рекрутеры предлагают соискателям на собеседовании пройти тестовое задание или же решить бизнес-кейс. Для чего конкретно это делается и к чему следует быть готовым заранее?

Чем серьезнее компания и чем выше должность, на которую вы претендуете, тем сложнее собеседование: не только в плане ответов на вопросы, но и в решение кейсов и тестовых заданий. С кандидатом проводят беседу менеджеры по персоналу, нанимающие менеджеры и непосредственные руководители функционала. Подобная практика нередка в российских компаниях, таких как Альфа-банк, KPMG, PwC и другие. Для чего кандидатам дают подобные задания и что именно проверяют? Как подготовиться и суметь решить любые кейсы и тесты? Разбираемся ниже.

055eb9cf4051fc0f_shutterstock_153117149.jpg.xxxlarge_2x
Какие, на Ваш взгляд, вопросы самые популярные на собеседованиях? В этой статье я расскажу о трех важных вопросах: про хобби, выбор компании и причины увольнения. Смотрим!

При прохождении собеседования на работу любой заданный вопрос может стать решающим при принятии / отказе на должность. Стандартные ответы уже давно приелись, и кандидаты придумывают на обычные вопросы оригинальные и часто безрассудно непродуманные ответы, стараясь выделиться и запомниться. О том, что от вас ждут, когда задают тот или иной вопрос и что нужно учитывать при ответе, разбираемся ниже.

Essential-Negotiating-Strategies
Ведение переговоров - как деловых, так и личных - искусство, которым следует овладеть каждому. О том, как подготовиться к любым переговорам, какую тактику выбирать и как преодолевать конфликты, в моей новой статье. Читаем и комментируем!))

Переговоры занимают в нашей жизни довольно значительное место: начиная от бытовых ситуаций, когда нужно договориться с близким человеком, другом или продавцом на рынке, заканчивая деловым общением с целью подписать договор на выгодных условиях или же договориться с коллегой о передаче некоторых обязанностей. Сегодня поговорим об искусстве именно деловых переговоров, и я предоставлю несколько рекомендаций, которые могут быть применены и в личных ситуациях.

g8IEEcpLanxVwacF3r8Bdg-wide
В вашей компании есть команда сотрудников, которая работает на удаленке? Или, может быть, у вас стартап-проект, в котором задействованы только удаленные сотрудники, разбросанные по разным городам и даже странам? О том, как управлять работой удаленной команды в моей новой статье!

Всё больше компаний следуют тенденции перевода сотрудников на удаленный режим работы, и чаще всего подобное можно наблюдать в IT сфере и в различных компаниях и проектах, в которых задействованы люди творческих профессий и разного рода разработчики. Так как же управлять компанией, сотрудники которой рассеяны по разным городам или даже странам? Как сделать так, чтобы удалённые сотрудники действовали слаженно, продуктивно и эффективно?

yof
Проект - это не только идея, но и люди, которые над ним работают. Dream team - реальность или мечта? Разбираемся вместе в моей новой статье!

Часто бывает довольно сложно набрать людей в новый проект, в основном из-за того, что цели ещё не совсем сформированы и непонятно, кто и зачем конкретно нужен. Привлечение тех самых людей особенно важно в стартапе и на начальном этапе бизнеса, когда значительны лишь две вещи: идея и команда. А команда, как известно, самым прямым образом влияет на успех всего проекта в целом. Так как же найти и нанять нужных именно для вашего проекта людей? Какие отношения установить в команде и как управлять ее работой?

Сайт создан студией Zoupe.ru

Количество мест ограничено возможностями зала.
Получите билет сейчас.

Вы


Как вас зовут?

Ваш номер телефона

Ваш электронный адрес

Реквизиты