Вверх

9 ошибок рекрутера
19 февраля 2014
images

Я регулярно провожу семинары для эйчаровв разных городах России и стран СНГ.Меня часто спрашивают:
- Как осуществить набор кадров быстрои качественно?

На такие вопросы я всегда отвечаю, что любая работа, в частности подбор, должна быть сделана безошибочно. Рекрутинг состоит из множества небольших нюансов, соблюдение которых обязательно. То есть,если рекрутер с самого первого момента делает свою работу правильно, без, так называемых, «косяков», то у него вовремя закрываются проекты, заказчик доволен результатом, эйчар удовлетворен проделанной работой. Все счастливы, работа продолжается!

В статье я перечислю основные ошибки, которые чаще всего допускают рекрутерыв своей работе. Ошибки будем рассматривать по порядку – от начала работы с заказчикомдо закрытия проекта.

Ошибка 1. Незаинтересованность при снятии заказа
На языке рекрутеров снятие заказа – это получение информации от заказчика об открытойвакансии. Это касается не только специалистов, работающих в кадровых агентствах, нои эйчаров компаний, которые получают запрос от руководства. Таким образом, и первыми вторым приходится иметь дело с заказчиком.
Суть ошибки состоит в том, что специалисты по подбору персонала при снятии заказа занимают пассивную позицию: получают общую информацию о требованиях к соискателям ио компании, не вникая в детали.
Как следствие, Вы не может:
а) составить эффективное объявление о вакансии, оно не будет выделяться из общего числа других вакансий;
б) при беседе с кандидатом заинтересовать его, если на некоторые вопросы станет отвечать «Я не знаю, мне нужно уточнить у руководителя»;
в) отобрать тех кандидатов, которые будут отвечать всем требованиям заказчика, и послезнакомства со всеми нюансами работы не откажутся от должности.
Постарайтесь не поддаваться ложному чувству всезнайства. После того, как Вы услышали название вакансии, не спешите дополнять образ будущего работника своими представлениями. Ведь порой, одно и то же название должности в разных компаниях подразумевает абсолютно разные обязанности.
В ходе снятия заказа необходимо получить детальную информацию о компании (время существования на рынке, специфика деятельности, достижения, неудачи, победы, скандалы, особенности корпоративной культуры и внутреннего распорядка, организационная структураи т.д.) и о вакансии (причины возникновения, место вакансии в иерархической структуре компании, должностные обязанности, условия труда — материальные и нематериальные,критерии прохождения испытательного срока и т.п.). Не ограничивайтесь информацией, полученной непосредственно от заказчика. Почитайте статьи и заметки в интернете, где упоминается компания, как в позитивном, так и в негативном контексте.

Ошибка 2. Нежелание обсуждать список требований
Список требований, составленный заказчиком, не является незыблемым постулатом. Станьте для заказчика не безмолвным исполнителем, а консультантом. Поверьте, 99% заказчиков способны адекватно реагировать на замечания специалистов по подбору персонала. Составьте список требований таким образом, чтобы он устраивал заказчика и Вас. Тогда Вамне придется браться за вакансию, которая заведомо является провальной.

Ошибка 3. Искусственное завышение требований на вакансию
Третья ошибка дополняет предыдущую. Не обсуждая список требований с заказчиком,рекрутер не учитывает специфику работы специалиста на данной вакансии. Следовательнов объявлении он перечисляет все требования:
- профильное образование;
- опыт работы не менее 5 лет;
- знание английского и т.д.
Разберем эти требования. Например, компании нужен сотрудник со знанием базового английского (на уровне школьного образования) для обзора зарубежной светской прессы. Между тем, сотрудники проходят серьезное тестирование, когда можно было обойтись общей беседой.
В настоящее время в нашей стране открылось много новых сфер в областипредпринимательства. Как следствие, ни опыта работы в данной области, ни профильногообразования может у соискателя просто не оказаться. А как же самоучки, или талантливые выпускники без опыта? Ведь их способности можно выявить только во время собеседованияи испытательного срока.
Мой совет рекрутерам, не максимизируйте требования на вакансию. Вы рискуетена первоначальной стадии отсеять подходящих кандидатов. Ваша задача найти не самоголучшего, а самого подходящего!

Ошибка 4. Выполнение одних и тех же действий
Стереотипы – непозволительная роскошь для рекрутера. При поиске соискателей необходимо учитывать специфику вакансии и сферы работы компании. В некоторых случаях достаточно разместить вакансию на работных сайтах и ждать звонков, в других следует сделать ещеи рассылку, либо самостоятельно искать кандидатов.
Стоит ли говорить о том, что для разноплановых вакансий должны быть составлены разные объявления, равно как и размещаться вакансии должны там, где их заметит целевая аудитория. Например, объявление в газете о поиске IT-специалистов не будет эффективным.

Ошибка 5. Нежелание отслеживать эффективность работы
Хотите быть хомячком, крутящим без всякого эффекта? Нет? Тогда вам следует отслеживать эффективность всех размещенных объявлений. Например, если Вы разместили вакансии менеджера по продажам и директора по маркетингу на четырех разных сайтах, то лучше вывести общую статистику, с какого сайта приходит больше резюме и по какой конкретно вакансии. Таким образом, со временем у Вас будет база рекламных площадок, на которыенужно размещать те или иные объявления.

Ошибка 6. Отсутствие информации о сфере деятельности кандидата
На эффективность работы рекрутера сказывается его осведомленность о предметной области,в которой трудится нужный специалист. Эта проблема особенно касается кадровых агентств, где эйчары принимаются за отбор кандидатов без изучения сферы их деятельности. Таким образом, получается, что первичный отсев резюме произведен неправильно, план собеседования поверхностный. В этом случае собеседование сводится к оценке личностных характеристик и внешнего вида кандидата, тогда как профессиональные компетенции специалиста остаются без внимания.
Поэтому, получив заказ на подбор специалистов в той или иной области, потрудитесь разузнать о ней как можно больше.

Ошибка 7. Отсутствие четкого списка критериев оценки соискателей
Готовясь к собеседованию, не достаточно просто составить список вопросов, которые Вы желаете задать кандидату. Необходимо так же определить и составить список критериев, по которым будет оцениваться кандидат. Нельзя полагаться на свое внутреннее чутье, это чревато тем, что Вы некоторые важные нюансы останутся незамеченными, что может привести к неправильному выбору кандидата.

Ошибка 8. Отсутствие обратной связи
После того как рекрутер отобрал наиболее подходящего кандидата, он направляет егок заказчику, который выносит окончательный вердикт – принят, или не принят.
Если заказчик посчитал, что данный специалист ему не подходит, Вам необходимо выяснить, почему именно. Эта информация поможет Вам скорректировать свои действия в дальнейшем.
В большинстве случаев, заказчики на вопрос о недостатках кандидата отвечают так:«Какой-то он странный». Согласитесь, информационная составляющая такого ответа равна нулю. Чтобы получить что-то вразумительное, попросите заказчика оценить кандидата по каждому критерию (см. Ошибка 7).

Ошибка 9. Отсутствие сопровождения кандидатов после трудоустройства и обратнойсвязи с заказчиками
Одно из самых больших заблуждений рекрутеров: работа завершается при заключении трудового контракта.
А как же испытательный срок, в процессе которого идет адаптация нового сотрудника? Рекрутер должен во время испытательного срока быть неким посредником между работодателем и сотрудником, чтобы не произошло разрыва контракта из-за несогласияс некоторыми его пунктами.

В завершении хочу отметить, что я нарочно не касался моментов, связанных с управленческойкомпетентностью заказчиков, таких как мотивация специалиста, четкая формулировка должностных обязанностей, наличие в компании системы обратной связи и т.д. Это ужесовсем другая тема.

Надеюсь, что мои советы помогут Вам развиваться в области подбора персоналаи повысить эффективность Вашей деятельности. Успехов в работе!

Сайт создан студией Zoupe.ru

Количество мест ограничено возможностями зала.
Получите билет сейчас.

Вы


Как вас зовут?

Ваш номер телефона

Ваш электронный адрес

Реквизиты