Вверх

7 способов замотивировать сотрудников ходить на тренинги
28 апреля 2014
8-4778-1-6

Во многих российских компаниях на идеи начальства о проведении корпоративного тренинга сотрудники реагируют без энтузиазма. Связанно это с тем, что руководство стремится повысить профессионализм работников, вывести на новый уровень компанию, однако не может донести эту мысль до персонала. Так, сотрудники воспринимают тренинг как дополнительную нагрузку (особенно еслион проводится в выходной день), а не как возможность улучшить качество работы, повысить заработную плату и т.д.

Несколько дней назад ко мне с вопросом о том, как можно мотивировать сотрудников ходитьна тренинги обратился мой давний клиент. Он владеет сетью аптек в Москве. На все его предложения провести тренинг по повышению мотивации, тайм-менеджменту, развитию карьеры, развитию профессиональных качеств, сотрудники отвечают отказом, а HR-отделразводит руками и говорит, что не в силах заставить людей идти на тренинги.
Все верно! Заставлять сотрудников посещать тренинги не должен ни один руководитель.От такого посещения пользы будет мало. Гораздо эффективнее будет замотивировать работников и пробудить в них желание обучаться.

1 способ. В нормативных документах организации в пункте о продвижении по карьерной лестнице укажите, что повышения по службе получают только те, кто обучается. Помимо фиксации, не забудьте, что на деле должны «расти» только те сотрудники, которые регулярно проходят обучение.

2 способ. Свяжите рост премий с прохождением тренингов. Пусть за каждый освоенный(и применяемый в работе навык!) сотрудник получает в дополнение к зарплате 2-3% от нее.В одной американской торговой компании в Положении компании написано, что посетив определенное количество семинаров и тренингов, сотрудник получает прибавку в размере10%, а если он еще и показал высокие результаты по тесту по семинару, то премия увеличивается до 20%.

3 способ. Предложите сотрудникам выбрать тему тренинга. Пусть они сами решат, что им полезнее, ведь они работают и понимают, каких знаний и навыках им не хватает.

4 способ. Предложите сотрудникам поучаствовать в конкурсе «Пройди тренинг, сдай тест и получи …». Призом может стать как абонемент в фитнес-клуб, так и путешествиев какую-нибудь экзотическую страну. Так, в производственной компании Reckitt Benckiser сотрудников обучают с помощью компьютерных игр. И хотя обучаться, играя за компьютером,увлекательно, к середине учебного процесса сотрудники уже неохотно выполняют задания.Для нивелирования усталости, руководство приняло решение назначать сотрудникам баллыза каждую игру. Набрав определенное количество баллов, сотрудник может участвоватьв конкурсе компании. Главный приз – авантюрное приключение стоимостью до 8000 фунтов.Желающих посоревноваться за него обычно более чем, но побеждает тот, кто набрал максимальное количество баллов. Иначе говоря, учился усерднее других!

5 способ. Обучение (программа тренинга) должна носить прикладной характери напрямую быть связанной с работой сотрудников. В этом случае, сотрудники не станутвозражать, что тренинг был бесполезным, а в следующий раз, когда Вы им предложите пройти обучение, едва ли они будут сопротивляться.

6 способ. При объявлении о необходимости прохождения тренинга, намекните сотрудникам, что от полученных навыков будет зависеть их дальнейшая практика:будут ли они участвовать в новом проекте, работать на новом оборудовании. Такой способ мотивации применили в «Северстали», когда решили внедрить новое оборудование.В компьютерном классе установили игру, которая точь-в-точь имитировала производство Череповецкого металлургического комбината (он входит в холдинг «Северсталь»). В игреесть домна, конвертер, станы прокатки, поставщик и клиент – реальная производственная цепочка. Всем сотрудникам объявили, что записаться на тренинг можно в HR-службе, а те, кто не пройдут обучение, будут переведены в другое подразделение компании, где используются не такие прогрессивные технологии.

7 способ. Не бойтесь во время обучение устроить шоу. Цель тренинга – обучить новым знаниям и навыкам, что возможно, только если тема встречи и подача материала будут отличаться от занудной лекции. На тренинге нужно проводить игры, инициировать спектакли, разбирать кейсы.

Мотивация сотрудников с учетом их возрастных особенностей

Условно разделим сотрудников на три возрастные категории:
• от 18 до 25;
• от 25 до 40;
• старше 40.

Первая категория сотрудников в возрасте от 18 до 25 лет легкообучаема, в некоторой мере любопытна, заинтересована в карьерном росте. Поэтому им достаточно описать перспективы, которые сулит им обучение: повышение, прибавка к зарплате и т.д.

Сотрудники в возрасте от 25 до 40 лет, в отличие от более молодых коллег, стремятся ужене просто учиться, а применять все знания, накопленные до этого, на практике, чтобы решать актуальные задачи, эффективно работать здесь и сейчас. Тренинг для этих сотрудников – это возможность получить новые компетенции, в которых они заинтересован. Главное, выяснить, какими компетенциями они хотят овладеть

Сотрудники, которым за 40, уже не хотят учиться совсем. У них большой профессиональныйи личный опыт, четко сформулированная жизненная позиция и устоявшиеся взгляды на мир.Опытным сотрудникам можно предложить стать помощником тренера, выступить на тренингеи поделиться опытом со своими коллегами.

Помните! Обучение персонала – это возможность развитие Вашего бизнеса!

Сайт создан студией Zoupe.ru

Количество мест ограничено возможностями зала.
Получите билет сейчас.

Вы


Как вас зовут?

Ваш номер телефона

Ваш электронный адрес

Реквизиты